谁“偷”走了学校中层干部的工作热情?

谁“偷”走了学校中层干部的工作热情?

从志气凌云、殚精竭虑,到敷衍了事、得过且过,中层干部队伍的工作热情是怎样一点点消失的?学校层面又有哪些策略将他们再次“点燃”?


中层迷思:

从“志气凌云”到“得过且过”

王老师,高级教师,学科教学带头人,2009年起担任学校中层副职干部,2012年起任学校中层正职干部,期间多次参加副校级领导选拔,一直未能获得提拔。如今,已过了提拔的年龄。因此,王老师在中层干部岗位工作中出现了懈怠现象。

其实,中层干部的懈怠现象非常普遍,除了像王老师这样“升迁无望”,还有不少其他的原因。

学校中层干部(这里主要指学校相关科室的正、副主任,不包括教研组长、年级组长等)是学校发展的中流砥柱,其素质的高低、能力的强弱、影响力的大小,与学校的发展密切相关。因而,对于中层干部的选拔和任命,学校总是精挑细选,层层把关,力求将教师队伍中有思想,有能力的优秀教师充实到中层干部队伍中来。

然而,即便是这样一支精干的队伍,一开始志气凌云,殚精竭虑,随着时间推移,也会出现懈怠,具体表现为对工作缺乏热情,敷衍了事,得过且过。

究其原因,主要有以下三点:

一、能力不足

学校中层领导大多都是教而优则仕”,然而在实际工作中“教优”不一定能“仕”。中层干部是领导班子开展工作的桥梁,起着承上启下和纵横协调的作用,这就需要中层干部具备多方面能力,如政策领悟能力、计划条理能力、组织实施能力、全面协调能力、深刻洞察能力、大胆创新能力等等

由于个别中层干部某些方面能力不足,造成工作开展不畅,效率低下,久而久之,工作的热情和自信被磨灭,养成了消极应对的懈怠习惯。

二、动力缺失

一个教师为什么愿意担任中层干部?无非是为了谋求更好的发展。可能是职务的提升,职称的晋升,也可能是待遇的提升等。当一位中层干部做了几年甚至十几年之后,他发现能实现的都已经实现了,而没实现的也基本实现不了时,中层干部的岗位懈怠也就很自然地出现了。

就拿职务晋升来说,中国干部队伍是呈“金字塔型”的,越是塔尖人就越少,学校干部队伍也是如此。很多中层干部几乎没有升迁的机会,有的甚至连中层副职升正职都难,因为中层干部岗位也是“一个萝卜一个坑”,正职升不上,腾不出“坑”,副职也就没“坑”可填。再加上干部队伍要求“年轻化”,一晃就过了升职的年龄了,只能呆在原来的岗位上“撞钟”了。

三、压力过大

学校中层干部除了承担着“上情下达”的管理职能外,还要落实组织计划,设定工作目标,对基层进行具体化的管理,此外还承担着教学任务。既要对校长负责,又要对教师负责,还要对学生负责,中层干部不仅任务繁重,而且压力过大。

一方面中层干部处在学校领导与教师的“夹层”中,有时候可能会“出力不讨好”两面受气另一方面中层干部可能还面临着管理工作和教学工作“两头都要抓,两头都抓不好”的尴尬境地。

因此,中层干部工作压力大是不言而喻的,在缺少适当调节之下,部分中层干部便出现了岗位懈怠的情况,甚至产生了“不愿干”的念头。

谁“偷”走了学校中层干部的工作热情?

破解中层困局的四副“药方”

一、任职培训,让中层干部对岗位有角色感

陆老师,一位年轻的普通教师,工作有想法、有干劲,但从未接触过行政工作,自然对中层干部的职责、要求等缺乏认识。学校安排她进行岗前浸润式培训,全程参与学校行政会议,接触各个行政岗位的工作,以便在实际工作中对她进行考察、培训。当培训结束,陆老师正式走上行政岗位时,由于已经积累了不少经验,人也变得有自信、有底气。

中层干部不仅要做好教学工作,还要做好管理工作,包括计划、组织、实施、协调等方方面面。为了让中层干部尽早进入角色,少走歪路,上岗前的任职资格培训尤为重要。

培训内容可以是学校中层干部工作职责、工作要求、工作纪律等常规内容,也可以是组织学、管理学等专业知识,还可以是资深管理者的经典案例分享等。今年8月即将在武汉举行的“第二届学校全方位领导力”主题峰会,就专门设置了中层领导力板块,并辅之专业领导力和项目领导力板块,深度拆解学校管理的各个维度,让中层干部更加游刃有余。

二、建言献策,让中层干部对岗位有责任感

陈老师,主要负责教科室工作。在教师培养方面,她往往有独到的想法。在每周一次的学校行政专题例会中,安排了每位中层干部交流的环节。陈老师在会议上提出进一步完善教师培养方面的方案及制度。

在她的建议下,经过后期研究、讨论后,学校提出了“1235成长工程”方案,针对5年、10年、15年内的教师分层次、分阶段配置了培养套餐,例如“蓝青工程”、“新秀工程”、“骨干工程”、“名师工程”。在行政例会等工作中为中层干部“广开言路”,能够提升中层干部的岗位责任感,减少懈怠现象,将精力投入到工作中。

中层干部有懈怠行为大多是因为没有得到学校领导重视,失去了实现自我价值的平台。此时,学校领导就要为中层干部创设平台,让他们为学校的发展建言献策,让他们明白学校的发展需要他们的智慧。

例如通过行政专题例会,听取中层干部对学校发展的意见和建议;在学期初,让中层干部对学校发展或者是某个科室的工作制定计划;在学期末,对学校工作或者是某个科室的工作做一个诊断,提出改进意见等。

总之,让中层干部积极投入到学校的发展建设中去,让他们成为学校发展的谋划者、实践者、贡献者,让学校的发展和其自身价值实现统一起来,永葆工作热情,让“岗位懈怠”无可乘之机。

三、轮岗交流,让中层干部对岗位有新鲜感

方老师,2005年起担任学校中层干部,先后在总务处、教导处、校办等部门工作。2017年根据学校总体部署,再次进行轮岗,担任学校总务处副主任,主要管理学校食堂及卫生工作,也算是回到了“老本行”。在方老师的努力下,学校食堂管理工作成效明显,既节约了成本,避免浪费,又让全体师生吃上了新鲜美味的食品,轮岗交流成效显著。

如果一个中层干部长期在一个岗位上,工作内容的单一自然容易导致热情衰退,“惰性”逐步显现。这个时候就需要实行轮岗交流,让中层干部对工作岗位保持新鲜感,以此来激发中层干部工作积极性。

当然,轮岗交流不能“一轮了之”。在轮岗开始前,要让全体中层干部了解轮岗交流重要意义,形成“树挪死,人挪活”的共识;在轮岗开始时,要本着“人尽其才”的原则,进行多层次、宽领域、多形式的有序轮岗交流;在轮岗结束后,对新到任的中层干部要及时跟进,了解其工作状态,必要时给予指导和帮助,使其尽快进入角色。

谁“偷”走了学校中层干部的工作热情?

四、完善机制,让中层干部对岗位有仪式感

沈老师,2010年起担任学校总务处副主任,虽然沈老师以校为家,在中层副职岗位上尽心尽职,可以说在老师们的眼中,他其实早已经是总务处的“领头人”,但学校还是通过公开竞聘的方式,经过报名、资格审查、面试、民主测评、组织考察、公示等环节,与其他竞聘者进行公开、公平、公正PK。最终,通过中层正职竞聘,他被确定为中层正职。

这样的经历对沈老师来说既是考验,又是鞭策,相信沈老师这个“老中层”一定会以更饱满的热情、更认真的态度,投入到工作中去,为全校师生服务,为学校发展尽心尽职。

现行学校中层干部选拔任用往往是“一选定终生”,一旦教师被选拔任用为学校的中层干部以,只要不犯党纪国法,不犯原则性错误,基本上可以做到退休。如此,出现中层干部岗位懈怠的现象也就不足为奇了。

首先学校可实行中层干部竞聘制,任期为3—5年。每隔3—5年,学校就要开展一次中层岗位竞聘活动,竞聘者可以是原先中层干部,也可以是普通教师,实行同场竞聘,优胜劣汰,激发每个人的工作热情。

其次,学校可实行中层干部年度考核制度。每到年终,每位中层干部都要向全体教师做一次年度述职,再由全体教师根据中层干部平时工作情况进行民主测评,最后通过每位中层干部工作实绩和民主测评情况进行综合评定,给予奖励。

找准学校中层干部岗位懈怠的原因,并在学校层面对中层干部进行职业生涯上的引领,加强参与度、保持新鲜感、完善选拔机制,重新唤起“中层”的热情,才能为学校的发展增添动力

谁“偷”走了学校中层干部的工作热情?

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