五关,帮你招到优秀种子教师

五关,帮你招到优秀种子教师

第 033 篇

优良的种子教师,才有望培养成名师。校招时,每一关的甄别和选择,都很关键。

2017年,我加盟歌尔教育,当年11月,便开启了到高校招聘毕业生的校招之旅,从12所高校、1000多份简历中收获了24枚优秀种子教师。

2018年7月,这批优秀种子教师入职,在市区学校见习上课,得到了所有学校的积极回应,一致的反馈是:歌尔的种子教师都有做事业的心态,他们工作态度积极,敢于面对挑战,勇于承担任务。

优良的种子教师,才有望培养成名师。校招时,每一关的甄别和选择,都很关键。

1

宣讲时,留“第一印象”

校招的第一个环节,一般为宣讲,也就是由主讲人介绍基本情况、理念和价值观、选人的标准、福利待遇等,然后是互动问答,意向者填写应聘登记表。看上去这个环节与选择和甄别无关,而实际上此时考生给我们留下的“第一印象”,会影响到录取结果。

在今年东北师大校招时,参与宣讲会的共75人,其中一个女生引起了我的注意:她在宣讲的全程听讲非常专注,对于一些价值理念的表述也频频点头。在收集应聘登记表时,我便特别留意了一下,原来是“现代教育技术”学科。这个学科储备已满,本不想招聘,但潜意识告诉我,要关注这个女生。后来经过试讲、面谈等环节,该女生顺利过关,我们收获了一枚优秀的种子。

可以说,她的offer是自己听讲的表现“挣”来的。这些优良的种子,来到歌尔教育,定能蓬勃生长。

2017年11月校招时,与辽宁师范大学的体育硕士生闫红宽相遇,他给我留下了很好的“第一印象”。但纠结于他的体育专项不突出,更纠结于歌尔学校开班前不打算储备体育教师,当时并未签约。但心中总是“放不下”,唯恐失掉良种,几次三番,最终签约。如今,他已经成为歌尔幼儿园体系中最好的体智能老师了。

我相信“第一印象”。关键是,第一印象从何而来?

TA是否专注于听讲?我们会对认真倾听者做特别标记,在收简历时也会单独做些问候,以加深彼此的印象。

TA关注什么问题?互动问答时,有的同学关心平台,有的关注发展,还有的直接指向具体待遇。现场提问最能发现毕业生的关注点,做好记录,便于后续环节综合考量。经常是,关注平台和发展的毕业生会为自己赢得更多的机会。

TA的应聘登记表填写情况?有的信息不全,我们理解为毕业生意向不强烈,于是不会做重点考虑;有的书写很好,这便给我们留下较好的第一印象,在综合考量时会有加分项。今年在东北师大校招的一名小学语文教师,综合表现并不十分突出,但她的书写赢得了我们,并最终签约。

2

试讲时,看“专业能力”

按照一般的理解,教师的专业能力包括教学设计能力、教学实施能力、教学评价能力、组织和管理能力以及科研能力。而校招时,常常只能依赖于短短的十几分钟进行专业能力的评估。如何甄别和选拔呢?

看专业储备。一个人的专业储备会在试讲时不经意地表达出来,有人只局限于教材本身,有人却能引经据典;有人只会就教材论教材,有人却能延展到教材背后,挖掘教材真实的设计意图;有人只会让学生“知其然”,有人却能引导学生思考“所以然”。这就是专业储备能力。去年校招时,东北师大的刘晓芸就是在这个环节征服了我们,如今她是歌尔种子教师中成长最快的人之一。

看教学激情。“教育是一棵树摇动另一棵树,一朵云推动另一朵云,一个灵魂唤醒另一个灵魂”。那么,这棵树、这朵云、这个灵魂必须充满激情和力量,否则摇不动、推不动,更无法唤醒。一个老师的教学激情不是装出来的,而是储备在身体里的每个细胞中,在台下,你全然感受不到,但一旦登台,立即光芒四射。这样的老师,必是好老师。去年校招,东北大学的郝义华就是靠激情赢得了机会,非师范类数学专业,试讲时不会上课,但她的激情却感染着当时在场的所有人。今天她的数学教学和班主任管理,都深得学生认同。

看师生互动。现场没有学生,这并不意味着教学可以一讲到底,试讲的价值就在这里。不仅能看到教学流程,更能发现是否关注学生。那种一讲到底的毕业生,即使不一票否决,也会从此打下问号,在面谈的时候会重点提问,来发现TA对教育教学的理解。

看板书设计。这虽然不是一个重要的环节,但在有些时候会决定着是否录取。如果毕业生在前几个环节表现优秀,板书设计常常会忽略;但如果前三个环节表现一般,这个环节的优秀会让TA在录取时加分。

3

面谈时,见“基本理念”

试讲之后,会有一些表现优秀的考生走进“面谈”环节,面谈主要考察TA的教育观、教学观、教师观、学生观等。虽说基本观念已经在教学中有所体现,但十分钟的试讲难以充分表达,而毕业生有怎样的基本观念,会影响着未来的走向和发展。

面对面交流,特别是即时的提问和脱口而出的回答,能够捕捉毕业生真实的想法

一个人关于教育的真实想法,往往不是靠学校里的知识学习,而是从小到大经历的教育体验(包括家庭教育)。这些教育过程会使人形成根深蒂固的理念,这些理念决定着教育行为。因此,面谈环节更多的是围绕话题进行互动交流。

比如,在从小到大的教育经历中,哪位老师给你留下了最深刻的印象?请用三个关键词表达,你从中借鉴到什么?在每个应聘者的回答中,可以捕捉到教师观。

再比如,你的班级是同年龄段的孩子,但他们对课堂内容的理解却总是有快有慢。为什么呢?你如何帮助每个学生,达成他们自己的理想目标?对这个问题的回答,可以了解其教学观。

又如,初中阶段的孩子多喜欢追星,如果你的班级里有几位同学追星着迷,你该怎么办?从中可以发现,考生是否了解孩子,是否读懂孩子,其学生观如何。

还有,请结合自己的教育经历和自己了解的教育故事,对你心目中的“理想教育”画像,要用具体案例表达。这里,既可以了解其教育观,又能考察毕业生对教育的关注。

……

类似的问题可以提出很多。

当然,也可以随机问一些话题,比如,我们正在策划2019年的阅读书单,请帮我们推荐至少5本阅读书目。从中,不仅看到了TA的阅读量,更可以从TA喜欢的书中读懂TA。

4

讨论时,观“合作沟通”

这里的讨论,是指“无领导小组讨论”。讨论环节是在“面谈”结束之后立即进行的,所有面谈人员都参加。

无领导小组讨论是评价技术中经常使用的一种测评技术,特别适合教师的应聘。

在一个6-8人的小组里,不指定谁是领导,也不指定每个考生应该坐在哪个位置,而是让所有考生自行排位、自行组织。然后,围绕我们给出的工作中的真实问题,表达意见,展开讨论。

最终考察的并非是他们的结论,而是借此检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力,以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。上述的某些能力,在试讲和面谈中无法真正测试到,而这些恰恰是做教师的基本能力。

例如,我们可以给出这样的问题:

歌尔学校要建设成为学习型组织,其中有一个重要的载体是“读书分享会”。请策划“读书分享会”的实施方案。

读什么书,什么时间分享,如何分享,又怎样将分享的成果落地,这是一个系统的设计。从中,能观察每个考生的参与度、对方案的贡献,以及参与讨论过程中的组织协调、语言表达、肢体语言、情绪控制等能力。

5

终面时,窥“内心世界”

经过了上述四个环节以后,就可以初步确定签约名单了,此时进入了“终面”,也就是签约前的“一对一”交流环节。

看上去,这个环节就是天马行空地问一些互不关联的话题,但本质上这个环节也有一个明确的考核点:综合素养和职业追求。有些不适合众人在场的个性化问题,可以在这个环节进行交流。

比如:

爱读什么书,可以推荐几本?

有过哪些实习经历,收获是什么?

人生最成功的一次经历或者最失败的一次经历,体验是什么?

想成为怎样的教师?谁是榜样?

自我评估,性格的优点和缺点有什么?等等。

另外,整个谈话过程中,要注意捕捉TA是不是一个真诚的人。一个敢于真诚面对自己、面对世界的人,未来走向岗位才敢于直面自己成长中的问题,直面教育学生中的困惑,这是做老师的基本条件。

五个关口,团队的三个招聘成员分别形成意见,集中每个人的意见,达成共识,是十分重要的。而幸福的是,每次三人意见竟然非常吻合,不仅去年招聘是如此,每一场几乎都是如此。

五关,是校招的基本程序。如果是考生投递简历来本校进行应聘,五关就相应变为:简历筛查与初面(人力资源部),职业能力测试或者试讲(学科组),面谈(学科组),无领导小组讨论(学科组),终面(校务委员会),五个环节各自独立、互不干涉。在录用新员工上,任何人无权超越任何环节,这应该是招聘的基本原则。

五关,帮你招到优秀种子教师
特约作者
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赵桂霞

潍坊歌尔教育总校长

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