为什么绝大多数学校都在用的教师培训方法,效果并不好?

为什么绝大多数学校都在用的教师培训方法,效果并不好?

组织丰富的培训、沙龙,让老师读书、写随笔……为什么绝大多数学校都在使用的教师培养方法,效果却不一定如意?

在第五届中国教育创新年会上,赵桂霞校长结合自身经历分享了她对这个问题的反思和解决方法。


什么样的学校能够赢得教师呢?

一开始我在想,不同的教师有不同的需求,不同的校长或许会做出不同的回答,但当我深入思考了以后,特别是反思当了12年校长的经历之后,我发现尽管校长给出的方案可能千差万别,但本质的路径却是一样的。

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激励教师的方向对了,方式错了

我的反思是从我在广文中学当校长开始的。

2006年我到广文中学做校长,这是一所由两所学校的初中部合并而成的学校。

2007年,组织上来学校进行年度考核,其中有一项指标是教职工对学校班子以及学校工作的满意度。那一年的得分很惨——71.48%,满意度逼近了组织上允许的极限值。

到底哪里出了问题?

因为这是一所合并的学校,在做好常规工作的同时,我们确立了学校的定位和发展愿景,决定要建设一所理想学校,它是学生喜欢,教师幸福,家长满意,社会认可的学校,这没有问题。

一所新的学校必须先做好定位,而且在做好定位的基础上,我们进行了大量的研究,倾听学生、教师、家长、社会各界的声音,特别是在全国倾听了20位专家的声音,找到理想学校的内涵,并据此确定了八个战略目标,这没有问题。

第一年,我们又从八个战略目标当中发现关键要素,确立了第一个五年发展规划,解决的就是八个要素当中至关重要的五个因素:课程、课堂、学生、教师和管理,也没有问题。

第一年是教师发展年。我们开始组织大量的培训、沙龙,让老师写随笔,组织老师读书,看上去这些路径也没有问题,但是我们的方式出了问题——所有的老师培训,全员参加进行考核,教师沙龙参加者获得学分,纳入到年度奖励之中。教师的随笔每天可以上交,每个周进行评选,登在《广文教师发展简报》上,而教师读书是要进行考试的。

是的,方式出了问题,我们把所有教师发展的内容都放到“你必须做”,而不是让教师主动做。

当整个教师发展变成了“要我做”的时候,老师虽然得到了成长,但是负面的情绪在不断积淀,最后就以这种不认同的方式产生了出来。

这个反思给我带来了非常大的启迪——原来方式如此重要。教师发展必须从“要我做”,回到“我要做”。正如我们经常说的一句话,“一个鸡蛋从外面打破,只是千篇一律的一盘食物。从内部打破,是一个又一个鲜活的生命。”

2

教师发展的内驱力从哪里来?

《汤姆索亚历险记》中,汤姆索亚粉刷栅栏的故事给了我很大启发。

一个星期六的早晨,到处一派生机勃勃,空气清新,村庄里弥漫着鲜花的芳香,在村庄附近的山上,植被已经覆盖了整个的山脉,小伙伴把那里当成乐土,汤姆索亚希望在这样一个周六的日子里来到山上游玩,可是姨妈给他安排了一个任务——让他粉刷栅栏。

他环顾栅栏,所有的快乐立刻烟消云散,心中充满了惆怅。但是汤姆索亚可不是一般的男孩,他聪明绝顶,所以灵机一动,计上心来。

他开始让整个粉刷栅栏的过程变成了一个游戏的历程。

当第一个小男孩出现的时候,他就开始引诱他,但因为他人的干预没有成功。

第二个男孩本杰尔斯出现的时候,汤姆索亚就想到一个办法,他说自己喜欢刷栅栏:“哪个男孩子能天天有机会刷墙呢?”这句话挑动了本杰尔斯也想拿着刷子刷墙的欲望,于是他用一个大苹果换得了刷墙的机会,而且乐此不疲。

第二个孩子来了,第三个孩子来了……那天汤姆索亚得到了很多小朋友的礼物,他过得舒舒服服,悠闲自在,整个墙被刷了三遍。要不是灰浆用光了,他会让村内所有孩子掏空腰包,因为要得到刷墙的机会,必须交换。

本来是一份非常枯燥的工作,但是在汤姆索亚的计划里却成了一个非常有趣味、充满兴奋点的游戏。

相仿的例子也非常多,大家熟知的故事就是一个老人的院子里经常有孩子来玩,吵得他非常难受,一开始他恐吓却一点都不见效。后来老人想出了一招:“谢谢你们陪我玩,为了感谢你们,每天每个人我给你们一块钱。”过了几天,老人说:“我已经没钱了,我只能给你25美分”,再最后,老人只给每人一美分。孩子们就再不来了。

因为外力的干预,内动力消失殆尽,在我们的教育当中这样的案例还少吗?老师给一个回答正确的小孩贴一个五角星,然后再用若干五角星再兑换小红花……当老师用更大更复杂的评价方式来引导孩子的时候,我们其实是在扼杀孩子对学习本来的内动力。所以,孩子们不再是为了学习而学习,而是为了得到小红花而学习。成人也不再是为了满足自己而工作,而是为了外在的物质而工作。

钱理群先生曾经提出的“精致的利己主义者”是谁带来的?就是过度的外在评价带来的。外部力量影响越大,内部自我成长的力量一定越小。

研究发现,如果老是处于“要我做”的状态,人最多能够释放自己的10%能量,90%的能量沉积在身体里面。但真的沉积了吗?没有,根据熵增加定律,“任何被忽略的事物在经过一段时间之后都会退化”,就像一条道路,如果不去行走,一定会杂草丛生。

再回到汤姆索亚的故事当中,他如何激发了小伙伴内在的动力?

第一,他激发小伙伴的参与欲——刷栅栏是一项非常难得的工作,有几个男孩子能拥有?

第二,他出售粉刷的特权——粉刷的权利是我的,所以你要拿苹果、风筝来换,让小伙伴获得了占有欲

第三,他始终掌控着粉刷的局势,让整个粉刷一直不间断地进行,这是权利欲的体现;

第四,汤姆索亚利用一直在用技巧和计算调动小伙伴们,这是一种能力欲

还有,他成功召集了伙伴,完成了这样一个任务,获得了巨大的成功欲

他赢得了伙伴的关注,而每个人都有被认可的欲望

最后一点,他相信这个办法能够成功,这是信仰欲

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教师发展的新方式

内在欲望是人的天性,想明白这些,教师发展的新方式也就不难了。

还是那些东西,还是要培训,还是要沙龙,还是要读书,但是我们换了一种方式,比如说让老师参与进来,教师发展的平台的实施全部让老师参与。

什么方式?什么时间?老师你想听谁的报告……你想怎么办,我们就怎么办,学校在附和、支持老师的发展。这让老师有参与感的同时,得到了最大的专业发展支持。

然后,还可以激发老师的占有欲,比如教师的沙龙不再是学校统一安排,由老师自己报名,自己主持沙龙版块,自己发送海报,因为占有某些东西让人感觉特别好,有安全感。

第三,买书非得学校统一购买吗?老师出差看到好书可以买,上网发现好书可以买,别人推荐的好书可以买,读完写上推荐语,交到图书馆,就可以进入报销的程序。

还有,教师发展也不再是过去的单一形式,更多的是采用团队和组合的方式,一群人一起走,当看到别人生长的时候,自己的生长欲望也会被激发起来。虽然现在有人说可以独立工作,但是调研发现只有7%的人愿意自己在家里工作,因为他有亲近的欲望。

还有,能力是人类最基本的欲望。没有能力能生活吗?所以我们搭建了诸多平台,让教师来唱主角。

比如每年我们会举行一个奥斯卡颁奖典礼,让老师的成长看得见。每个人心中都有一颗要被认可的种子,正如马克·吐温说,“一句称赞的话,可以让我活两个月。”于是我们在校园里广泛张贴海报,这些海报都是某位老师在某方面得到的认可,方式很简单,却很有效。

又比如如何坚定老师对教育职业的信仰?我们会策划“学生回校日”,组织毕业生回访,让老师看到他的培养在孩子身上已经有了效果,等等。

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学校工作的新方式

何止是教师发展,整个学校工作的新方式都可以这样开展。

比如分布式领导——人人都是领导者。每人负责一个项目,或者参与项目。这是让老师拥有权力,让老师得到能力锻炼,更是满足老师占有欲的很好方式。因为激发了老师的欲望,所以老师也愿意参与到过程当中。

再比如,过教师节的时候,我们总是要倾听教师的心声,把这些心声转化为“十事实办”。老师的声音在这里被看见,老师的需求得到了满足,他们有参与的感受;再比如,一年一度广文中学最重要的研讨会——战略发展研讨会,每年的8月1日到4日组织,在这样的会上,我们每次都会邀请教师代表参加,老师的想法在方案落地,在年度规划落地,又让老师得到呈现。

各种点燃老师小宇宙的方法实在是太多了,只要本着这几个愿望,做到了,老师也就认可了。第二年,老师的认可度就已经上来,连续这些年来一直保持非常高的认可度。

欲望是人性最基本的表达,能带来积极而振奋的情绪,让人变得主动、高效和有创造力。这是打开人类动力秘密宝库的钥匙。而各类欲望归纳起来其实很简单——归属感和价值感什么样的学校能够赢得教师呢?给老师归属感和价值感的学校,最终就能够赢得教师。当然,这里的赢得是从心底里的认同。

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者丨赵桂霞(潍坊歌尔教育集团总校长)

来源 | 图文来自作者在第五届中国教育创新年会上的演讲,略有删节

责编丨邹雪平


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原文始发于微信公众号( 新校长传媒 ):为什么绝大多数学校都在用的教师培训方法,效果并不好?

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