那几个老师是学校管理的老大难,有没有办法不再成为我的心头痛?| 头条

那几个老师是学校管理的老大难,有没有办法不再成为我的心头痛?| 头条

第 059 篇

打破围墙,将冲突转化为机会。

在歌尔教育组织的种子教师生命成长锻炼营里,我看到了个性各不相同的老师,有的活泼开朗,有的沉默寡言;有的外表刚强,有的内外柔软。我也同时看到了他们相同的一点,那就是每个人的心里都有一道自己逾越不了的“围墙”。

这道“围墙”看不见,摸不着,但却真实地体现在一个教师的一言一行、一举一动中。如果忽略、回避,未来就会成为教师生长的瓶颈,不仅影响教师的生命质量,更为重要的是,有的老师可能还会成为学校管理的“老大难”,甚至成为校长永远的“心头痛”。如果已经成为了“老大难”和心头痛,也有灵丹妙药。

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自卑的老师,渴望“被认可”

一、内向封闭型

入职教师玲性格内向,对于成长锻炼营中的集体活动,她有一种本能的抗拒,似乎她特别害怕展示自己。活动中要求敞开心扉、向对方倾诉的内容,她一定是找理由不参加。后来,在“真诚面对自我”环节,我们才知道,原来从小学开始,玲老师照顾脑瘫的哥哥一起上学,直到初中毕业,受尽了小伙伴的嘲笑,自卑感随着年龄的增长日益增加,她只能把自己封闭起来,活在一个人的世界里,用优异的成绩平衡心中的自卑。

看到她,我想起了我原来学校的同事D老师。

D老师不善言谈,脸上少有笑容,虽然业务不算很差,但深深的自卑让她封闭自己,在某一年岗位竞聘时,两个校区的六个学部主任都没有聘她,最后被协调到了职员岗位上。无法面对这一结果的D老师在沉寂了几天后,突然跑到我的办公室里大喊大叫,质问我为什么不让她在一线教课。根据学校的聘任管理规定,校长聘任中层干部,中层干部聘任一线教师,聘任采用双向选择,公开公平进行。作为校长,无法左右学部主任的聘任,只能想办法安抚她的情绪,解决她情绪背后的问题。

她是不接纳现在的工作吗?据同事反映,她很快融入到了新的工作中。本质上,她是不接纳自己的“失败”。竞聘岗位时,每个人填报三个志愿,三个志愿全部落空,意味着她没有得到认可。这种“不被认可”的感受吞噬着她的心,有空就跑到我的办公室“发泄”一番。

她只是需要认可,我必须尽快创造条件让她得到这种感受。眼看着艺术节就要到了,她又是艺术老师,我和她的主管商量,由她策划、组织这一届的艺术节活动。这是她的优势,我相信她能做好,主管给予了大力的支持,最后由她策划并组织实施的这届艺术节获得了极大的成功,她也因此展露出从未有过的笑容。

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“被认可”拯救了D老师。第二学年,她就被聘到学部,继续她一线老师的工作。再来我的办公室,她会欢喜地给我讲述她的教学故事,分享她的家庭故事。我们成了好朋友。

哪有什么天生就愿意“找茬”的老师?只是我们没有读懂他们。创造机会,让他们亮出风采的一面,成功的体验便会穿透心田,心中封闭的围墙才可能坍塌。

二、自我意识过强型

还有一种自卑感强的老师,外表却很刚硬,处处要强,以证明自己。一旦不被认可,便像刺猬一样到处扎人。比如我原来的同事W老师,业务能力很强,教学成绩一直位列年级前三,但因为个性刚硬,自我意识过强,与同事关系紧张,始终没有得到老师和学生的认可。

2007年,学校举行首次“我最喜爱的老师”评选活动。自以为一定能够入围的她,却没有胜出,从此她的情绪低落到了极点,并经常以“情绪大爆发”的方式表达出来。课堂上,挖苦讥讽学生;课下,与同事冲突不断;甚至见到学校领导,也爱答不理;保安师傅见她也是“退避三分”。几乎每个人都在小心翼翼地,唯恐触碰到她的情绪,一旦点燃,她会让所有人受伤。

一时间,她成了我的“心头痛”。

我知道,她的情绪来自于不能接受自己的“不被认可”。这一类老师,内心自卑,却用外在的刚强掩饰自己内心的脆弱。做任何事情都想超过别人,否则便会寝食难安;只关注自我,却忽略他人的感受,有着极强的不安全感。尤为害怕外在评价戳中了心中的自卑感,如果那样,可能整个人的精神支柱就会坍塌,情绪便会以不可理喻的方式冲了出来。不敢正视真实的自己,便是她最高的围墙。

我想,帮助W老师突破围墙的机会来了!

委托同办公室的老师观察她的行为,终于发现了她的问题。个性很强的她,对每个学生都认真负责,一旦遇到学生有问题,她立即找家长;家长来到学校,她当即谈孩子的问题,甚至流露抱怨;家长情绪不好,自然对孩子没有好气,孩子知道是W老师“告状”,于是情绪化对待了W老师。如此恶性循环,W老师就成了孩子们不喜欢的一个老师了。

找到了原因,我画了个“她与家长沟通的流程图”给她,并为她添加了两个新流程。一个是在家长到来之后,先表扬孩子、再谈问题;另一个是在家长离开前,指导家长与孩子谈话的方法策略。聪明的她一看就懂,一学就会。两个流程,让W老师重新赢得了学生,在第二年组织的评选活动中,她榜上有名。

最为重要的是,她打通了厚实的围墙,敢于正视自己的问题了。从此,她在悄然发生着改变,尽其所能地帮助每一个老师,真爱每一名学生,收起了自己的敌对情绪,外表也柔软起来。今天她完全变了一个人,并成了学校起引领作用的优秀老师。

所有问题老师的背后都是“需求”,满足老师真正的需求,你所满意的老师便会出现。

生命成长锻炼营里的梅老师,与W老师的个性十分相似。团队意识不足,自我意识较强,与人交流时不愿意打开自己。在“真诚面对自我”环节,我们知道了她今天的个性与小时候缺父母关爱有关,为了“讨好”父母,便努力做到最好;不愿让小伙伴知道她的情况,便始终封闭自己,形成了内心脆弱外表强硬的形象。

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所幸的是,梅老师在入职期就发现了自我,开始打通围墙,悦纳自己,团队成员也尽其所能地接纳和包容梅老师。与去年暑期相比,梅老师已经柔软多了,我相信,她的未来不会有W老师那般经历。

“被认可”让人产生归属感。对于自卑感强的老师来说,尤为需要归属感,不管他的外表是刚强还是柔弱。

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能力强的老师,给予“成就感”

当Z老师微信我“校长,我改变了,不再虚度光阴,请您见证我的成长”时,我感受到了莫大的欣慰。尽管我已经不再是他的校长,他还是第一时间告诉了我他的状态。我知道,他终于走出来了,真为他高兴!

Z老师是学科业务能力极强的老师,26岁时就在省大赛的平台上展现了自己的“与众不同”,获得省优质课比赛的一等奖。他对于课堂的把握,似乎有天生的驾驭能力,总能行云流水。无论什么样的课,到了他手上,都会上得很有味道,我每每被他的课堂所吸引。

我知道,从来就没有人能随便成功。成功的背后,是付出了比别人更多的努力。曾经,他的阅读量是全校第一名,而他能够背诵的经典诗文更是无人企及。

或许是因为他一直处在被肯定中,当有一天归于沉寂,生活开始了正常运转的时候,他迷失了自己。心,开始远离教学,上课不再那样认真,对待学生不再那样用心,教学质量一塌糊涂,在同事中的地位一落千丈。年级部不再聘任他,甚至有半年的时间,他只好走到了职员的岗位上。

本来是在高山之巅,却一下子跌落到谷底,我知道一定是他的思想走了岔路。不止一次地跟他谈话,根本听不进去。虽心急如焚,但也只好任由他自己去碰壁。我知道,碰壁之后的他,一旦走回来,那将是再一次腾飞。

改变他的,是时间和实践。

这类人内刚外强,具有自我突破的潜质。但正因为这种个性,所以外力难以直接支持,必须找准火候,待他碰壁到走投无路的时候,给他提供机会,他便会万分珍惜并努力自我改造。果然,在职员岗位上待了两个月后,一个学部需要老师,Z老师回到了一线。就像一条鱼终于回到了大海,他十分珍惜这来之不易的机会,认真工作,很快赢得了学生和家长。学部主任也注重发挥他的特长,诗朗诵、经典赏析等特色课开办起来,他也因此赢得了同事的尊重。

每所学校,似乎都有这样的老师,能力很强,发展很快。成长初期,“成就感”给了他向上生长的力量。而当生活归于沉寂以后,如何继续给这样的老师以机会和平台,让他继续收获不间断的生长,其实,学校是可以大有作为的。

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负能量的老师,帮助他们发挥积极作用

学校里也有这样一类人,能力不强,却很想“发展”,总想升迁到一定的官位上。如果不能满足要求便释放负能量,影响团队的气场。

C老师教学一般,能力不强,知道自己在教学岗位上无法胜出,便想方设法地寻找向上生长的路径。对于年轻人来说,有追求是好事,明确了未来,就应该加强学习、提升素质,为竞聘做好准备,但C老师却是通过跟上级领导打招呼的方式。一个民主的学校,诞生干部要经过民主的过程,威信不高的他,在一次次的中层干部竞聘中始终落选,从此认为校长跟他过不去。私底下,散布一些不负责任的言论,诋毁学校;甚至与同类人员形成了一个小团体。每隔一段时间,这个小团体成员就活动一次,似乎在这里,他找到了做“领导”的感觉。

对于任何组织来说,这样的小团体是直接影响组织文化生态的,必须想办法解决。

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利用C老师想寻求管理职位的心理诉求,在选课走班改革中我们让老师自主选择管理岗位,并有意让他首先选择。他选择了常规管理岗,这个岗位有很大的“职权”,负责学生的白自习、晚自习、用餐、午休、校园常规等一揽子事情,他找到了“感觉”。

从此,总能看到他带领着一帮年轻老师白天晚上地研究工作,并把学生常规管理得井井有条,成了年级扁平化管理系统中做得最好的团队。他那个小团体,也因为他的转变被成功转变。因为自己的作为,如今他已经走上了真正的中层岗位,正在发挥着他的积极作用。

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“被认可、有成就”,两味灵丹妙药

“被认可,有成就”,是治愈问题教师的灵丹妙药,我屡试不爽。

对校长而言,最为头疼的一类人大概是能力不强、也无所谓发展,熬日头混日子的人。工作得过且过,但考评还不能给得太差,如果太差了,他便会没有原则地攻击你。

这样的人,就是个棉花球,捅他一下,他不疼;拽他一下,他无力。任由外力如何,我自岿然不动。一个组织体系中,这样的人本身就是一个负能量。转化这样的人,也需要找到他的软肋。

没有人不需要被认可,没有人不需要成就感。

哪怕是在家里照顾家人和孩子非常到位,我们也邀请在“三八”节时,给同事介绍经验。一下子,他的形象高大起来,同事们知道了他的另一面,从此也对他刮目相看了。也从此,他就变了一个人,在任何方面都想做到最好。

一个人的成就感一旦确立下来,有了积极的体验,他便想在很多方面获得成就感。

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最后,说给校长的话

如果在入职期能支持教师发现自我的围墙,围墙就开始坍塌。生命成长锻炼营是一种助力教师发现围墙的最好方式。

如果在入职期围墙没有倒下,教师在未来的职场上就会以各种问题的方式呈现出来。暴露出来的问题,都是老师的童年经历带来的,我们应该接纳和包容,并创造条件予以解决。

比如,那种看上去无所谓的老师,并非真的无所谓,而是在他的成长经历里,曾经无数次的“有所谓”被忽略了,于是心灰意冷。如果能给他一个舞台,让他“有所谓”一次,便会点燃他心中的小宇宙,从此点亮他的整个世界。

在学校里,热冲突相对较少,而冷冲突却普遍存在。冲突是我们生活的组成部分,接纳它,发现冲突背后的真实需要,我们和老师就可以在冲突中成长。

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校长必须具备的一项能力,就是将冲突转化为机会的能力。注意,是“转化”,而不是平息、控制和解决问题。美国三权分立的制度设计,就是基于冲突不可避免设计出来的,直到今天,依然是美国最为先进的制度设计。

每个人,在过往的成长经历里,都会竖起一道道围墙。校长也是。当我们与教师发生冲突的时候,多想想我们自己的围墙是什么,而不是忙着寻找教师的围墙。

冲突的背后是意见分歧,分歧的背后是站位不同、视角不同、需要不同,因此,站在对方的角度,换位思考,有利于冲突的解决。

我们总想真诚地化解冲突,甚至“和稀泥”。而实际上,应该提升把冲突转化为机会的能力,我们的领导水平可能会就此提高。

既然冲突不可避免,那就把冲突变为学校管理的组成部分吧。

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赵桂霞

潍坊歌尔教育集团总校长

本文为“新校长传媒”独家稿件

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原文始发于微信公众号( 新校长传媒 ):那几个老师是学校管理的老大难,有没有办法不再成为我的心头痛?| 头条

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