校长管聘的变革趋势:校长准入、职级制、发展性督导……

校长管聘的变革趋势:校长准入、职级制、发展性督导……


作者 | 王小波 黄春霞 张清

来源 | 区域教育(ID:dett-regional) 本文根据《区域教育治理》2019年5月刊“校长管聘机制”封面报道缩减,更多专题文章可订阅杂志阅读。

回顾嘉定区的采访,结合半年来对校长管聘的研究,笔者越来越感到种种变革即将在全国范围内陆续展开,如校长准入、公开竞聘、校长职级制、发展性督导评估。

“一支优秀校长队伍成就一片优秀学校”,恐怕是地方教育行政部门都希望看到的区域景象。但现实往往存在政令不畅、上下不同心,校长德才不配位,储备校长不足,校长活力不够等各种问题,对于这些新旧问题,全国散落着星星点点闪光的解决方案。

我们本期选择的封面区域上海市嘉定区,身上就串联了很多闪光点。

上海市嘉定区是全国较早试点校长职级制的地区之一,从2000年至今,已经实践了近20年,机制运行已颇为成熟;2003年,它在全市首推校长聘任制、竞聘制和任期目标考核制,在如何激活校长队伍上,积累了多年的经验;2006年,它又率先在全市实行了校长准入制,校长职业化、专业化愈加规范;2015年,它成为首批全国19个义务教育教师队伍“县(区)管校聘”管理改革示范区,在如何管理校长、校长如何轮岗交流上,又走在了全国的前列。

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六个成长梯度

从优秀青年到正职校长

已是六月暑夏,天朗气清,气温日益攀爬,身着单衣的邹炳,正怀揣着忐忑的心情前往上海市嘉定区教育学院参加当日的考试。这可不是一次寻常的考试,对于邹炳来说,它代表着跨越和突破。如果通过这次考试,邹炳就能拿到嘉定区的校长准入证,也就意味着,他有了从中层向校级干部发展的资格。

2006年,嘉定区教育局开始关注到一个问题:培养校长是要求还是激发?在此问题的驱动下,校长准入制度渐渐有了雏形。“校长准入证一旦考取,永久可用。考试目的是让他们证明自己有资格做校长,而不是我们要求他们做校长。”教育工作党委组织委员、人事科科长唐燕认为该制度的出现,是对教育人观念的转变。在某种程度上,校长准入证和教师资格证有异曲同工之妙,无论是专业性、自发性、还是积极性,对一线教育人都是一种促进,是激发他们内在想去做某一件事的热情。

2016年9月,邹炳如愿拿到了校长准入证,如今,他已是戬浜学校的教学副校长,兼代理校长。

事实上,校长准入证考试是嘉定区教育管理研习班之副职后备班的结业考试,而教育管理研习班的背后,是一个庞大的嘉定式的培训体系,它不仅为嘉定区储备了大量的干部资源,而且为优秀青年到副职校长的阶梯成长搭建了完整路径。

嘉定区教育系统有非常完整与成熟的干部培训体系——从优秀青年、中层干部、优秀中层(副职后备)、副职、优秀副职(正职后备)到正职共6个梯级,每一个梯级都有相应的培训计划和培训课程,分层分类,精准提升。此外,有时也会根据工作需要,按照教学副校长、德育副校长、科研主任、工会干部等条线维度进行分类,针对性就会更强。

教育管理研习班(副职后备培训)一直是嘉定区教育系统干训的核心班,至今已经开办了23期。曾参加过第18期教育管理研习班,现在是正职后备班一员的张彩萍,就是受益颇深的学员之一。她对最近一次前往康师傅集团的培训经历印象深刻。

“方便面,原来是健康食品。”这是张彩萍去康师傅培训之后获得的第一个反常认知。明明是教育培训,为何安排在企业,有效果吗?张彩萍一度表示怀疑。直到,她深刻体会到康师傅的管理模式、人才培养模式、内驱力激发手段等,才意识到企业的管理经验确实可以转移到教学。

迄今,教育管理研习班已做到第23期,数十年的积淀,足以为嘉定区选拔出足够优秀的后备干部。从优秀青年、后备干部到正职校长,嘉定区通过扎实的培训,选择出德才兼备的干部队伍,并让其不断汲取养分,就像一粒种子,埋在土里静悄悄生长,不经意在某一天就会破土而出,成长为参天大树。

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第23期教育管理研习班中期汇报

2

学习与竞聘

新任校长养成记

2016年8月2日,对嘉定区马陆育才联合中学(简称“马陆育才”)的校长李毓来说颇为难忘,在经历为期近三个月的校长公开竞聘程序后,李毓终于从嘉定区教育局局长姚伟手里接过聘书,正式被任命为校长。2016年共有14位校(园)长、23位副校(园)长通过公开竞聘上岗。

嘉定区的校长公开竞聘机制,可以追溯到2002年。为了调动校长的积极主动性,嘉定区尝试改变传统任命的方式,开始推行校长聘任制、述职评议制,废除干部职务终身制。2002年暑期,通过对各校干部的年中考核,嘉定区调整了校级干部111人,一批老同志退出第一线,许多年轻有为的优秀干部走上了领导岗位。2003年暑期,《嘉定区中小学校长聘任办法(试行)》出台,90位校长、园长与局长签订了聘任协议,拿到了聘任书。同年,嘉定区推行校长竞聘制,规定凡出现校长职位空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选时,将采取公开招聘的形式寻找合适的校长。现任区教育学院党总支书记、常务副院长路光远就是第一个通过竞聘到娄塘中学上岗的校长。

公开竞聘还给有能力有理想的教育者,提供了一条公平公正的上升路径。李毓出生1978年,27岁当上德育主任,33岁转岗教学主任,34岁竞聘为副校长,38岁竞聘为校长。这一路走来,她靠的不是熬资历,也熬不起,完全是靠自己的努力和奋斗。

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马陆育才联合中学校长李毓

李毓的努力,给学校带来的变化,也在考核中得以体现,2017年、2018年,连续两年个人校长考核获得一等奖。

每年的11月底12月初,走进嘉定区的学校,你会看到校长们都会向本单位教代会述职述廉(教师代表35人以上,不足35人的学校全体参加),教师们听完之后现场用手机打分。

在嘉定区,对校长的考核很严格,包括校长述职述廉,民主测评,区教育局各科室、部门对基层单位过程考核(督导室学校绩效评估的一部分),区教育局领导班子集体审核等多元评价指标。

同时,你又会发现,嘉定区对校长的考核充满人性化。就拿督导室学校绩效评估来说,分为警戒性指标、基础性指标、发展性指标。警戒性指标是不能踩的红线;基础性指标不打分,只分合格/不合格,教育局不希望把日常事务管得太死;重点放在发展性指标上,因为学校规模有大有小,基础有强有弱,生源有好有差,教育局要看学校一年来的进步,而不是终结性评价比较,包括综合改革、学生发展、教师发展、学校发展、社会认同五方面。最后根据发展性指标成绩,分成优秀、先进、达标、基本达标、不达标5个等第。

为了保证绩效评估的公开公平公正,每年年初督导室都会花大量精力确定考核指标和考核方法,先是汇总各科室年度推行事务,并根据宏观规划进行修改,然后放到网上公开征求意见,同时召开校长座谈会搜集建议修改完善,最后经过党政班子讨论确定,发到网上公示。年底的时候,嘉定区会组织述职交流会,校长代表学校进行述职,教育局党委书记、局长,近30个科室、部门代表,督学等,依据考核指标现场打分。

最终的校长考核结果分成优秀、合格、不合格三个等级。依据考核结果、民主测评、督导室学校绩效评估情况,教育局还对校长设立年终考核定等奖,分为特等奖(5%)、一等奖(35%)、二等奖(55%)、三等奖(5%),发放相应等级奖金。李毓连续两年获得一等奖。

马陆育才作为一个农村学校,李毓作为一位新任校长,之所以能够连续获评优秀与一等奖,与嘉定区对学校、对校长轻基础性评价、重发展性评价的激励导向不无相关。只有释放校长的潜能,让他们把更多的精力放到学校发展,而不是常规性工作上,区域的教育质量才能更快地整体提升,也更能激发薄弱学校或资历尚浅的校长,让他们充分感受到奋斗的认可和价值。

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李毓和学生们在一起

3

鲶鱼效应

一位“不安分”的特级校长

“我就像嘉定区小学队伍里的一条鲶鱼,不断地汲取养分,在池塘里激起涟漪,喜欢做点改革创新项目,带动更多人的激情,从而形成鲶鱼效应。”说这话的是上海市嘉定区的特级校长吴宝英。

特级校长不仅是一种至上荣誉,更是对校长工作的最好肯定,背后要归功于校长职级制的改革。

上海作为第一个吃螃蟹的地区,1994年在静安、卢湾两区试点,2000年在黄浦、嘉定等6区扩大试点,2001下半年在上海区县中小学全面推行,形成“橄榄形”的五级十二等的中小学校长职级序列。一直以来,上海的校长职级制改革都起着引领和风向标的作用。2015年,上海的校长职级制职级序列在原有基础上做了调整,从五级12等调整为四级11等。即初级1、2、3等,中级1、2、3、4等,高级1、2、3、4等,特级。

在特级校长吴宝英看来,校长职级制是一种凭能力、不凭资历的晋升制度,使每个校长都可以得到公平公正的评价,这极大地激发了校长们的积极性和创造力。她记得在评高级校长的时候,六个人里面三个晋升的都是相对比较年轻的校长。她说:“当时我是六个申报人选中最年轻的一个,抱着试试看的心态。但是在校长职级制的评审中,大家凭能力竞争,而不是凭资历,这次结果在当时引起了不小的反响。”

从初级到特级校长,需要十多年的时间,这是一个漫长的过程,会不会累?会不会有职业倦怠呢?开朗的吴宝英坦言曾经也有过想要放弃的想法。

那是在2015年,那一年,南翔小学全年承办了16次区级以上的大型展示活动,因过度劳累,在年底的时候吴宝英突发心梗。身体每况愈下,吴宝英在犹豫是否应该退居二线。在她与自己做思想斗争的时候,她与曾经的导师们进行了沟通,这时她才得知,导师们之所以成为全国大咖、上海市大咖,也不是一帆风顺的,中间也有过病痛的折磨,甚至有导师患大病还在坚持工作。导师鼓励她说:“你最好的价值还是在一线学校,因为你已经能够把办学思路高度结构化,可以很好的指导别人了,指导中层干部和老师们,现在放手就太可惜了。如果去职能部门去做服务工作,有可能你也不会开心。”

在导师们的鼓励下,吴宝英调整了自己的工作状态,晚上不再熬夜,用了半年多的时间调整身体,使自己又适应了新的工作状态。

“能够成为特级校长的人,他的意志必然是异于常人的。”这种信念一直激励着吴宝英向着特级校长的道路上前进。

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校长吴宝英和孩子们一起阅读故事书

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品质教育

带动学校管理

2013年,在嘉定区教育工作会议上提出的“品质教育”,让嘉定教育未来一段时间的发展有了方向,校长们进行学校建设有了引领。“品”,就是一种评价标准,意味着教育内部自评与社会家庭他评之间的相互校准;“质”,就是达到标准的程度,意味着通过适切的内在结构让每一所学校获得更优质感。

在嘉定,无论是教师还是校长,提到嘉定教育的特色,都会脱口而出“品质教育”。这几年嘉定教育在学校管理、课程建设、课堂转型、教师发展上取得的显著进步,和“品质教育”的战略定位紧密相关。

嘉定区教育局长姚伟心中的“品质”内涵,在不同对象那里指向不同,在学生那里是指“综合素质”,在教师那里是指“专业素养”,在校长那里就是指“管理水准”。

为了推进“品质教育”,嘉定区不遗余力,2014年开始与上海教科院普教所进行合作研究;每年发布《嘉定区“品质教育”蓝皮书》和《嘉定区教育年鉴》;举办长三角“品质教育”论坛,全国教育效能学术研讨会暨上海市嘉定区“品质教育”改革现场会,品质教育学术节;2014年起,在全市率先成立教育咨询委员会,聘请27名专家学者为嘉定教育改革发展整体规划、提出政策建议;2015年~2017年,进行5大方面、30项内容的教育综合改革;2018年启动教育综合改革“励新计划”,推进“幼儿园精细化管理”等10个主体工程项目。

这几年过来,嘉定区教育局长姚伟心里一直绷着一根弦,就是学校管理团队能力的提升,因为他知道,要提高每一所学校的办学效能,团队是关键。所以,每年教育局除了评教改示范校外,还会评学校文化示范校,其中重要的一项文化就是管理文化、校长精神。

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记者后记

校长管聘的种种变革趋势

吴宝英说她就像校长队伍里的一条“鲶鱼”,因为她的不安分,所以她不断尝试着创新,学校文化、师资建设、课程设计、课堂打造,当每一次创新初现成效的时候,就有其他学校来学习,她也不敝帚自珍。

嘉定区不仅有“鲶鱼”校长,还有两种典型的校长。一种是“潜力”校长,如邹炳、张彩萍这样的后备校长,他们对知识渴望,对能力渴望,对教育管理有追求,心里憋着一股劲,所以他们认真参与培训,考取校长准入证,参加公开竞聘,希望一朝入得校长门;也如李毓这样的新任校长,他们刚刚获得来之不易的校长资质,心气十足,前路可期,从初级三等校长到特级校长,有漫长的路可以走。

一种是“标杆”校长,如周凤林(嘉定二中校长)、汤雁(上外嘉定外国语学校校长)这样的“嘉定区教书育人模范”,他们给校长们一种榜样,成为校长群体的基石和砥柱,他们开设名校长工作室,用嘉定区提供的平台,培养新人。

这三种群体,支撑起了嘉定区的校长生态,形成一种稳定的良性循环,未来的嘉定教育必然更加繁荣。

回顾嘉定区的采访,结合半年来对校长管聘的研究,笔者越来越感到种种变革即将在全国范围内陆续展开,如校长准入、公开竞聘、校长职级制、发展性督导评估。虽然很多地区都存在变革不易的现实问题,其实方法总是大于困境的,特别是它成为时代的大趋势的时候,变革是迟早之事,早做准备必然不是坏事。

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责编丨芋圆

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原文始发于微信公众号( 新校长传媒 ):校长管聘的变革趋势:校长准入、职级制、发展性督导……

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